Durante décadas, a progressão profissional foi entendida como um percurso previsível: entrada numa função específica, acumulação de experiência e ascensão hierárquica ao longo do tempo. Este modelo moldou expectativas individuais, sistemas de avaliação de desempenho e decisões de liderança. No entanto, começam hoje a emergir sinais claros de esgotamento desse paradigma.
A fragmentação de funções, a aceleração tecnológica e a consequente necessidade permanente de requalificação estão, decerto, a alterar profundamente a organização do trabalho. Além disso, estão a transformar as próprias trajetórias dos trabalhadores. Atualmente, a progressão profissional já não se mede apenas por promoções ou títulos formais, mas pela capacidade de atuar em contextos distintos, adquirir novas competências e transitar entre funções e áreas.
Este novo paradigma cria, simultaneamente, oportunidades e incerteza. Ainda assim, muitas empresas continuam a gerir carreiras com métricas herdadas do passado. O desafio central passa, pois, por reconhecer e estruturar percursos profissionais alinhados com a complexidade do mercado contemporâneo.
A obsolescência da progressão profissional tradicional
O modelo clássico de progressão profissional assenta, então, numa lógica vertical e sequencial. A sua arquitetura responde a:
- Contextos organizacionais estáveis;
- Funções bem delimitadas;
- Ciclos de mudança longos.
Hoje, este enquadramento é cada vez menos compatível com a realidade do trabalho. Afinal, vivemos numa época em que as funções se fragmentam, se combinam e, muitas vezes, desaparecem. Adicionalmente, o valor profissional deixa de estar ancorado num cargo específico, passando a centrar-se num “portefólio de competências” que o profissional constrói ao longo do tempo, como sublinha a Forbes.
A rigidez do modelo tradicional não contempla a mobilidade profissional subjacente às carreiras baseadas em competências, cada vez mais determinante para a empregabilidade a longo prazo. Com efeito, este desfasamento contribui para a sensação de estagnação sentida por muitos profissionais, mesmo quando o seu valor no mercado aumenta.
Aprendizagem contínua como base da carreira não linear
Neste contexto, importa perspetivar a progressão profissional como um processo cumulativo, assente na aprendizagem contínua, na mobilidade e na adaptabilidade. Trata-se, acima de tudo, da redefinição profunda do que significa a evolução das carreiras.
Nesse sentido, a aprendizagem contínua afirma-se como o principal fator de estabilidade no planeamento de carreiras. Estratégias como o upskilling e o reskilling devem integrar o desenho e o desenvolvimento das carreiras, uma vez que as competências adquiridas se tornam rapidamente obsoletas, exigindo processos constantes de requalificação profissional.
Aliás, Owen Morgan, managing director da INTOO, frisa mesmo que o “prazo de validade” das novas competências é cada vez mais curto.
O papel da liderança na gestão da progressão profissional
Esta mudança tem, certamente, implicações diretas na forma como as empresas encaram a formação. Os modelos de desenvolvimento de talento nas empresas devem ser concebidos para antecipar funções emergentes e preparar transições que, em muitos casos, ainda não são totalmente visíveis.
Muito se fala do impacto da inteligência artificial nas carreiras, mas a realidade é que qualquer organização que aposte numa gestão de talento orientada para o futuro estará mais preparada para lidar com esta transformação. A revolução tecnológica é contínua, só é apanhado desprevenido quem não investe numa visão estratégica de longo prazo.
As lideranças têm, por conseguinte, o dever de apostar na formação contínua dos seus profissionais, promovendo a aquisição de competências transferíveis e reforçando a mobilidade interna. No fundo, é uma aposta na resiliência em contextos de mudança, determinante para a solidez e a capacidade de adaptação das organizações.
A progressão profissional constrói-se, assim, através da acumulação de experiências, da aprendizagem ao longo da vida e da capacidade de evoluir em diferentes direções. Deste modo, as carreiras não lineares deixam de ser sinónimo de instabilidade e passam a representar um fator de sustentabilidade do ecossistema empresarial. O verdadeiro desafio reside, portanto, em saber liderar, avaliar e recompensar esta evolução.
